Le salaire d’efficience : une réponse aux risques de sélection adverse et d’aléa moral

En réponse aux problèmes posés par les asymétries d’information, la partie non informée, l’employeur, peut tenter d’obtenir l’information privée du candidat à l’embauche ou du salarié.

• Ex ante, le filtrage consiste à utiliser des informations observables pour en déduire l’information privée : le curriculum vitae est un signal envoyé par le candidat à l’embauche sur son niveau de capital humain et de productivité ; l’employeur peut aussi prendre contact avec les anciens employeurs du candidat, ou organiser des tests à l’embauche.
• Ex post, l’employeur peut mettre en place des procédures de contrôle et de surveillance, à l’instar du bracelet ultrasonique chez Amazon.

Mais ces procédures sont coûteuses et l’employeur n’a pas la garantie de surmonter totalement l’asymétrie d’information.

L’incitation est donc plus efficace, sous deux formes :

1. Une rémunération liée essentiellement aux performances permet de n’attirer que des candidats se sachant productifs et garantit qu’ils le seront une fois embauchés.

2. Selon les théories du salaire d’efficience, les entreprises ont intérêt à verser un salaire élevé (indépendant des performances), supérieur au salaire d’équilibre du marché du travail, car la productivité ou l’efficience des salariés est liée à leur salaire. Un tel salaire d’efficience présente en effet plusieurs intérêts.

Il permet de surmonter le risque de sélection adverse. Seuls les salariés les plus productifs, dont le salaire de réservation est élevé, se portent candidats à l’embauche ; les candidats les moins productifs renoncent d’eux-mêmes à postuler, car ils savent soit qu’ils ne seront pas embauchés, soit qu’ils seront licenciés rapidement.

Il limite les risques d’aléa moral en donnant ex-post des incitations aux salariés à fournir les efforts suffisants.